회사의 목표를 얼라인 하는 3단계 프로세스

리더십 한 스푼 15초 요약

기업의 목표를 구성원에게 제대로 얼라인 시키지 못하면 불완전한 의사결정, 리소스 낭비, 조기 퇴사 등 다양한 문제가 발생한다. 이를 해결하기 위해 동기부여, 구체적인 목표 설정, 구성원 참여를 활용해 목표를 얼라인 시킬 수 있는 팁을 드립니다.

첫 번째로 구성원의 성장에 대한 갈망 수준을 체크하고, 이 부분이 부족하다면 성장에 대한 동기를 먼저 끌어 올려야 한다. 다음은 구체적인 목표를 공유해야 한다, 달성 지점을 확실히 알 수 있도록 명확한 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 작은 목표도 함께 수립하여 역할과 책임에 따라 강조하는 것이다. 마지막은 구성원 모두가 목표를 향해 달려갈 수 있도록 변동 사항이 있다면 공유하고, 결정에 참여 시켜 우리 기업의 목표가 곧 자신의 목표가 되도록 계속 유지하는 것이다.

목표를 얼라인 하는 것은 왜 중요할까?

목표가 기업 전체에 공유되지 않으면 조직 운영에 치명적인 문제들이 발생한다. 목표가 Align 되지 않을 때 발생하는 문제를 함께 알아보자!

첫 번째, 기준이 모호해지기 때문에 일관된 의사결정을 내리는 것이 어려워진다.

서로 다른 목표를 가지고 있는 의사결정권자들이 회의를 하는 것만큼 최악인 것도 드물다. 이런 회의에는 각자의 주장만 있을 뿐, 결론이 한 곳으로 모이지 못한다. 이런 경우 내부에서 가장 힘이 있는 자가 결국 자신의 방식대로 의사결정을 내리고, 다른 사람들은 크고 작은 불만이 쌓이게 된다.

두 번째, 힘을 하나로 모으지 못한다.

피플팀은 사람과 관련된 분위기나 문화 등 보이지 않는 것을 중요하게 생각하지만, 영업팀은 고객과 관련된 눈에 보이는 지표를 중요하게 생각한다. 예를 들어 몇 개월 동안 열심히 일을 한 개발팀에게 피플팀은 리프레쉬를 위한 환경을 조성을 우선시 할 수 있다. 반면에 영업팀은 고객 지표 개선을 위해 개발팀을 압박하게 된다. 이럴 때 영업팀, 피플팀, 개발팀의 분열로 힘을 모으지 못하고 분산된다. 이럴 때 기업의 목표가 모든 팀에 명확하게 일치되 있다면 현재 어디에 집중해야 하는지가 명확해 진다.

세 번째, 주니어들이 이탈한다.

엠브레인에서 조사한 [2030의 조기 퇴사를 방지하기 위한 개선 사항]에서 기업에서 개선되어야 할 것 중 '명확한 업무 비전 제시'와 '장기적 회사 비전 제시'가 각각 36.6%, 34.7%로 나왔다. 조직의 목적이 전체적으로 전파되지 않으면 주니어는 자신이 어떤 역할을 해야 할지, 왜 이 일을 하고 있는지에 대한 의미를 찾지 못한다. 앞으로 회사가 나갈 방향은 어디인지 알고 있을 때 주니어의 몰입도는 높아진다.

목표를 얼라인 하는 것은 특히 스타트업에서 더욱 중요하다. 스타트업은 새로운 사업을 만들고, 변화가 많은 환경에 있기 때문이다. 스타트업에서 종종 중요한 일을 진행할 때 급하게 추진하는 경우가 있다.  스타트업에서는 중요성이 높은 것과 빠르게 처리해야 하는 것을 구분하는 능력이 필요한데 중요하다는 것이 곧 빠르게 일을 해내야 한다는 의미는 아니기 때문이다. 중요한 일은 오히려 신중하고 실수 없이 진행해야 할 필요가 있다. 회사의 목표를 정확하게 얼라인 하는 것은 중요한 것이지. 빨리 끝내야 하는 것이 아니라는 점을 기억해야 한다.

목표를 전체적으로 얼라인 하는 3단계 프로세스

기업 전체에 목표를 얼라인 하기 위해 타운홀 미팅에서 비전을 공유하거나 중간 리더를 통해 탑다운 형태의 메시지 전달을 하는 것이 일반적이다. 많은 기업에서 이렇게 하고 있지만 그럼에도 여전히 목표를 공유하는 것은 어렵다.

이제 모든 구성원이 목표에 얼라인 될 수  있는  3단계 프로세스에 대해서 알아보자!

1단계 : 임직원의 성장에 대한 니즈 체크하기.

먼저 해야 할 것은 구성원에게 성장에 대한 니즈가 있는지를 점검해야 한다. 목표와 현실 사이에는 항상 거리감(gap)이 있다. 이렇게 목표와 현실 사이의 차이를 줄이는 과정을 우리는 성장이라고 한다.

만약 기업 구성원에게 성장에 대한 니즈가 보이지 않는다면 성장의 니즈를 우선적으로 올려줘야 한다. 여기서 주의해야 할 점은 목표 얼라인을 한다고 성장 욕구도 같이 올라간다는 생각을 하면 안 된다는 것이다 . 성장에 대한 갈망을 먼저 넣어주고 갈망을 해소할 수 있는 깃발(목표)을 제시하는 것이 순서다.

2단계 : 구체적이고 단계적인 목표의 공유.

목표를 공유하는 단계에서는 어떤 형태로 공유할지도 중요하다. 목표가 갖춰야 할 조건 중에는 ‘목표의 구체성’과 ‘목표 위계(hierachy)’가 있다. 목표가 구체적이라는 의미는 목표가 달성이 됐다는 것을 쉽게 알아볼 수 있어야 한다는 말이다. 이걸 측정 가능성이라고도 표현하는데 예를 들어 '올해 업계에서 존재감을 알리자'라는 목표보다 '올해 존재감을 알리기 위해 100개의 콘텐츠 제작, 50개 기업 Sales를 한다'가 더 구체적인 목표가 되는 것이다. 구체적인 목표의 좋은 점은 달성 후 원하는 것을 얻었는지 확인해 볼 수 있다는 것이다. 100개의 콘텐츠도 만들었고, 50개 기업에 Sales를 했음에도 업계에 존재감이 없다면 내년에는 목표를 어떻게 수정해야 할지 알 수 있다. 그리고 최종 목표와 최종 목표를 달성하는 단계별 목표를 구분하는 것이 필요하다. 이것은 조직의 구조와 역할에 따라서 강조해야 할 목표가 다르기 때문이다. 일반적으로 최종목표는 리더들에게 강조하고, 단계별 목표는 구성원에게 강조하는 것이 바람직하다.

3단계 : 얼라인 상태를 유지하기

성장에 대한 니즈도 파악했고, 구체적이고 단계적인 목표를 공유했다면 이제는 지속하는 단계다. 목표는 늘 수정되기 마련이다. 목표가 수정되더라도 지속적으로 팀이 하나가 될 수 있도록 목표를 수정할 때는 항상 관련 인원을 참여 시켜라. Bottom up으로 목표가 수정될 때 구성원의 몰입도가 올라간다. 특히 스타트업의 경우 변화에 대한 욕구가 강한데 이럴 때 본인의 아이디어가 목표에 반영된다면 목표에 대한 애착이 생기고, 집중력을 발휘하게 된다. 목표 얼라인 3단계 프로세스에서 1단계와 2단계가 오래 걸리고 지루한 작업이었을 것이다. 그러나 1단계와 2단계를 잘 구축해 놓으면 3단계 유지하기는 그만큼 쉬워진다.